Categorias
Formação

Tendências para Software Testing em 2021

A aceleração tecnológica em 2020 é, sem sombra de dúvida, potenciada em larga medida pelo digital. À semelhança de outras áreas, também as tendências para o Software Testing são impactadas no próximo ano para garantir resposta às exigências de utilizadores e mercado.

Rapidez, agilidade e segurança são as grandes preocupações que, com o desenvolvimento de soluções digitais, vão marcar o panorama de QA em 2021.

Automação

Já não é suficiente utilizar os testes manuais para corresponder às exigências no desenvolvimento de software. Recorrendo a processos de automação para testes e desenvolvimento, consegue acelerar-se os ciclos de testes. Assim, é também possível entregar resultados mais rapidamente e escalar os testes a outro nível.

Ao mesmo tempo, a automação permite reduzir os erros de desenvolvimento pelo facto de utilizar scripts e ferramentas mais fidedignos do que em testes manuais.

Inteligência Artificial

Em complemento à automação de testes, prevê-se um desenvolvimento de IA na área de software testing. O grande objetivo para esta aposta é garantir a máxima eficácia de uma aplicação ou produto.

Reduzindo a intervenção humana, reduz-se também o erro e a probabilidade de falhas. Potenciar a precisão e rigor para a transformação digital é essencial para o sucesso dos produtos.

User Testing

Esta forma de testes tem vindo a ganhar destaque e popularidade nos últimos anos.

Para garantir a usabilidade das aplicações, websites, aplicações móveis e serviços, pede-se aos próprios utilizadores que façam testes. Assim, ocupam o lugar dos testers para se entender se o interface e as funções dos produtos não sofrem problemas.

Com este método, os users são chamados a testar vários cenários e casos, dando feedback para resolução potencial de bugs. Ao mesmo tempo, esses insights são altamente úteis para se perceber se o produto é bem recebido pelo público geral.

Ciber Segurança

Com a presença crescente de utilizadores no meio digital e online, surgem cada vez mais riscos e ciber ataques. Neste panorama, os testes de segurança tornam-se preciosos para qualquer organização, produto ou serviço.

Garantir que o utilizador está protegido contra esses ataques é uma necessidade de grande importância. Sabendo que os riscos e ameaças podem surgir sob qualquer formato e em qualquer momento, é essencial instaurar boas práticas de segurança, começando por utilizar os testes a favor disso mesmo.

QAOps

O papel de um tester não está limitado aos testes. Os profissionais da área estão envolvidos em todos os aspetos do desenvolvimento de software. Assim, instaurar práticas de QAOps permite reunir developers, testers e equipas de operação para entregar o melhor resultado possível.

Ao mesmo tempo, também a prática de DevOps vai receber um boost. Integrar equipas de Desenvolvimento e Operações traz várias vantagens, entre as quais se destaca a rapidez na entrega de resultados e o feedback eficaz para melhorias

Com o aumento de organizações a apostar em DevOps e nesta cultura de colaboração entre equipas, prevê-se que a integração de QAOps seja também uma tendência em 2021.

Categorias
Equipa

Olisipo’s 10: (backpack conspiracy) Season 3

Previously… on “Olisipo’s 10” Season 1 | Season 2

A quarentena tinha criado 10 novas mochilas no maior secretismo e sem ninguém estar à espera… Agora que o desconfinamento trouxe novamente as pessoas para as ruas, perceberam que a equipa não ia ser suficiente. Os reforços já foram convocados e estão a chegar! Agarra já a tua!

Ep:01 – The Beef Stew

O especialista em segurança sabe que o utilizador é a primeira linha de defesa. A sua principal preocupação é garantir que os outros membros da equipa não escolhem passwords idiotas inspiradas no prato favorito, por exemplo…

Ep:02 – The Great Escape

Todos os grandes planos devem ter uma estratégia de saída. Mas quando há uma tecla perdida, o pânico instala-se sobre a equipa…

Escape

Ep:03 – Progress

A inovação faz-se por tentativa e erro. É preciso falhar muitas vezes (e depressa) para se encontrar o caminho certo e desbloquear o que nos impedia de progredir. O teu código deu um erro novo? Parabéns! Já estás um passo mais à frente!

new error

Ep:04 – Trust me, I’m a doctor!

Qualquer “não informático” sabe que todos os problemas informáticos se resolvem desligando a máquina e voltando a ligar. É tão científico como se fosse um médico a dizê-lo.

Doctor

Ep:05 – É o algoritmo, estúpido!

Quando a solução é demasiado complexa para ser explicada a um leigo… “é o algoritmo, estúpido!”

Algorithm

Ep:06 – Life is too short

Já reparaste que nos filmes nunca ninguém remove as Pen’s USB de forma segura?! Exato… a vida é demasiado curta para esse tipo de cerimónias.

Remove USB safely

Ep:07 – Not enough memory

Quem se queixa de problemas de memória em 2020 é porque não se lembra do que era viver em 1990.

“Por favor insira a disquete 352/500 para continuar a instalação.”

No memory

Ep:08 – Browser History

Nos romances e nos filmes, os “Diários” continuam a ser a fonte de muitas revelações. Mas quem tem medo de morrer, tem de começar a dar mais importância ao Histórico do browser…

Browser History MVP

Ep:09 – Pie

Todos querem um pedaço do número mágico.

Pi

Ep:10 – Home

No final do dia, com a missão cumprida, não há melhor sensação do que regressar a casa com a consciência tranquila e a sensação de dever cumprido. Não importa o endereço, casa é casa.

Home IP
Categorias
Opinião

Just like herding cats: os perfis diferentes numa equipa

A ideia à partida faz tremer qualquer gestor ou chefe de equipa. Gerir perfis diferentes dentro de uma equipa é um desafio que traz dificuldades, conflitos e questões. Mas é também o segredo para o crescimento e resultados excecionais.

Há uns anos cruzei-me com o conceito curioso de “Herding Cats” (ou pastorear gatos) a partir de um anúncio publicitário de uma empresa que geria uma série de matérias diferentes e, aparentemente, inconciliáveis.

Porque a ideia de pastorear gado é tranquila, mas já alguém pensou no desafio de o fazer com gatos? Todos com personalidades vincadas e distintas, que não acatam ordens e que dispersam para qualquer lado, são um rebanho difícil. E quem conseguir concretizar essa tarefa hercúlea tem um verdadeiro dom.

Passa-se o mesmo nas nossas equipas, onde os perfis técnicos podem ser semelhantes mas as personalidades nunca o serão totalmente. E nem convém que assim seja, porque a equipa só tem a ganhar com a variedade trazida por cada elemento.

O mito das almas gémeas

Enquanto team leaders ou gestores, queremos construir uma equipa o mais coesa possível, onde aproveitamos ao máximo as capacidades, talentos e conhecimentos dos nossos colegas. Queremos mostrar ótimos resultados, mantendo a equipa próxima, num espírito de entreajuda e colaboração. 

Numa primeira experiência podemos correr o risco de achar que isso só é possível se todos os elementos da equipa forem iguais, a nível de personalidade, gostos e métodos de trabalho. Mas de que forma pode haver trocas de conhecimentos e pontos de vista se os colaboradores são tão parecidos? O que podem, realmente, uns acrescentar que outros não saibam já?

É natural que queiramos fomentar o melhor ambiente de trabalho possível, encontrando pessoas com personalidades semelhantes (e que aprovamos) para compor a equipa. No entanto, a médio prazo percebemos que isso não traz a riqueza de conhecimentos, o confronto de ideias e os resultados inovadores que procurávamos inicialmente. Para isso é preciso que os elementos da equipa sejam diferentes, tenham experiências de vida diferentes, visões e opiniões diferentes, conhecimentos e competências diferentes, no fundo que se complementem. 

Procurar o complemento

Se à primeira vista ter pessoas tão diferentes numa equipa parece uma dor de cabeça, devem mudar os óculos com que olham para este desafio.

De que forma esperamos aprender se trazemos perspetivas, pontos de vista, métodos de trabalho e organização sempre iguais? Numa discussão não há, realmente, novidade. Pode haver um ou outro novo detalhe, mas nada que traga de facto mudança ou disrupção.

É na diferença e no choque que reside o crescimento, a evolução da equipa e os resultados mais inovadores no trabalho. Por isso, abandonem a zona de conforto e procurem acrescentar perfis diferentes `às vossas equipas. Ao mesmo tempo, este desafio traz também crescimento à própria chefia: pode ser difícil gerir tanta diferença e lidar com o conflito que surge do individualismo. 

Nesses momentos, mais que nunca, é importante recordar que se colabora para o mesmo propósito, mas esta mensagem deve ser reforçada individualmente, tendo em conta as particularidades de cada colaborador. Assim, mais facilmente se explica o propósito e a mais valia de cada elemento numa equipa, trabalhando para a coesão.

Devemos procurar perfis diferentes, a nível comportamental, para a organização. Só assim conseguimos complementar conhecimentos, ideias, projetos, iniciativas, ver o que antes não víamos. Uma equipa com perfis variados cresce junta.

Não queremos almas gémeas, porque aí reside a previsibilidade e a estagnação. Queremos antes um “bando de gatos”, cada um com a sua personalidade, forma de estar e de trabalhar. Será o grupo mais desafiante e também aquele com maior potencial.

Categorias
RH

Melhores Fornecedores de RH 2020: Um compromisso com as Pessoas

A Olisipo foi reconhecida pelo trabalho do último ano entrando mais uma vez no ranking dos Melhores Fornecedores de RH.

Este ranking nacional é composto pelas empresas que tiveram a coragem de se colocar à prova, questionando os seus clientes com um estudo de opinião onde são avaliadas todas as características do fornecedor, desde o preço, a qualidade do serviço, a imagem da empresa e até a qualidade dos profissionais apresentados, no nosso caso.

A Olisipo tem tido essa coragem desde 2012, desde a primeira edição dos Melhores Fornecedores de RH, afirmando cedo a confiança que temos no investimento contínuo que fazemos nas Pessoas, encontrando o melhor projeto para cada profissional e, para cada empresa, o melhor talento na área das tecnologias de informação.

Sermos reconhecidos pelos nossos clientes como “os melhores” é a validação do nosso trabalho e compromisso com uma estratégia verdadeiramente focada nas Pessoas. Somos os melhores porque temos os melhores e porque investimos mais nas Pessoas para sermos continuamente reconhecidos.

iT’s 26 years accelerating careers and still new in town!

Categorias
Opinião RH

Desafios presentes e futuros no mercado de fornecimento de RH

No rescaldo da distinção da Olisipo nos Melhores Fornecedores RH 2020, a revista PESSOAS convidou-nos a escrever sobre os desafios do presente e do futuro. Estas são as respostas do Bernardo Mota, COO da Olisipo, com base na nossa experiência e nas tendências observadas e não em futurologia.

Os maiores desafios atuais do mercado de fornecimento de recursos humanos

De forma simples e directa: responder à crescente procura e garantir a retenção dos quadros. Já não é uma novidade o enorme desequilíbrio entre oferta e procura no mercado de profissionais de TI em Portugal. Este gap provoca não só uma enorme pressão no processo de pesquisa e selecção mas também na retenção dos quadros a custos controlados para as empresas.

Se uma das respostas óbvias passa pelo aumento de investimento em universidades e escolas técnicas, na Olisipo achamos que outra vertente será claramente a reconversão de carreiras, até pelo natural processo de eliminação de profissões decorrentes da evolução tecnológica.

Neste sentido o mercado de formação também terá de se adaptar a esta velocidade e objectivo, alterando os seus cursos de modo a aproveitar as competências existentes para as complementar de modo a responder aos perfis técnicos mais requisitados pelo mercado. No fundo é seguir no mercado da formação a mesma tendência de usar metodologias agile que se está a observar na gestão de empresas.

E os próximos 5 a 10 anos?

Muito diferentes, tendo em conta o ritmo do desenvolvimento tecnológico e da forma como tem mudado as organizações. O conceito de trabalho remoto, deslocalizado e descentralizado é uma tendência que se está a afirmar e que poderá ainda levar o seu tempo a ser expressiva, mas será tão ou mais transformadora do que outros exemplos que observámos nos últimos anos. As empresas vão poupar em instalações e os funcionários em deslocações. Vamos perder interação entre equipas mas ganhar qualidade de vida. Vamos trocar alguma cooperação por grandes ganhos de produtividade.

Para as empresas de outsourcing nas áreas das tecnologias, o mercado vai continuar a crescer graças às operações de nearshore, ou seja, graças a clientes longe do sítio onde vivem e trabalham os seus técnicos. Aliás, é o crescimento acentuado do mercado de nearshore que vai acabar por forçar o mercado em geral a adoptar a tendência do trabalho remoto, pois é exatamente dessa forma, com a deslocalização de equipas, que o mercado vai poder continuar a crescer…

Finalmente, relativamente a profissões e perfis, tudo aponta para o reforço da procura nas vertentes da Inteligência Artificial; Serviços Cloud e Automação.

Categorias
Opinião

A liderança não é só para sábios

Num mundo de elevada produtividade e inovação constante, é crescente a pressão sobre a chefia e a liderança de equipas. Frequentemente me vejo na obrigação de explicar a diferença entre os dois papéis e serve este artigo o mesmo objectivo. 

Não tenho como garantido que esteja certo. Trata-se apenas daquilo em que acredito e agradeço ouvir pontos de vista diferentes ou sugestões de aperfeiçoamento na abordagem.

Diferença entre chefia e liderança

Um chefe para mim tem um papel muito administrativo, é MESMO a base da pirâmide invertida: o principal papel que tem é o de dar suporte à sua equipa, fazer tudo o que puder para facilitar o trabalho, dar as ferramentas e definir os procedimentos que melhor servem à sua produtividade. Depois “sai da frente” para deixar a equipa trabalhar no dia-a-dia, embora muito disponível para ajudar sempre que surgirem dúvidas, problemas ou seja necessário tomar uma decisão urgente.

Já um líder não tem de todo de ser chefe, nem tão pouco ser único por equipa. Qualquer um pode e deve assumir um papel de liderança dentro de uma equipa. Servem os lideres para motivar colegas, para se chegarem à frente nos desafios e para não deixarem ninguém para trás.

Chegar a chefe é simples, tal como é referido no princípio da Incompetência de Peter, que reconhece como num sistema hierárquico todos são promovidos até encontrarem a sua incompetência. Basta fazer um bom trabalho e esperar, pois algum dia chegará a promoção e a responsabilidade acrescida de responder pelos resultados de uma equipa.

Por outro lado, ser líder parece ter assumido um papel de exagerado destaque, em que a maioria tem vergonha de se rever como tal e ser chamado como tal. E é assim porque hoje se assume que um chefe é um ser autoritário e controlador e um líder um ser perfeito. Na minha opinião nenhum destes preconceitos faz sentido.

A gestão do futuro

Já lá vão os tempos de chefes autoritários, afinal o mercado de trabalho é hoje muito aberto e diversificado, ninguém tem de trabalhar para uma besta. Também já não faz sentido o papel controlador que se lhes atribui: se não confiamos nas pessoas da nossa equipa, então algo foi mal feito anteriormente – ou na identificação das pessoas certas para a equipa, ou no equilíbrio entre a autonomia e responsabilidade que lhes foi passada.

Já no lado dos líderes o problema parece ter a ver exactamente com essa carga enorme que o título traz consigo. Não só se espera que um líder seja perfeito como o seja permanentemente. 

Mas a imperfeição é uma característica fundamental de um bom líder: porque comete erros como qualquer mortal, é incompetente como qualquer profissional, também se desmotiva e desanima como qualquer pessoa. E é com todos esses defeitos que tem a humildade de aprender a ser melhor colega e consegue ter a empatia necessária para ajudar e reconhecer o valor dos outros.

Os líderes não se designam nem se auto-elegem, nem têm de o ser de forma permanente e eterna. Todos somos líderes em alguns momentos, todos assumimos papéis de liderança espontânea e momentânea sobre alguém ou dentro de alguma equipa. E era muito bom que tal acontecesse de forma assumida para que a vergonha e o pedestal deixassem de estar agarrados a esse estatuto.

Reconhecer a liderança

Drew Dudley explica muito bem este papel no vídeo abaixo, mas também salienta outro aspecto interessante do papel de um líder, que se prende com a normal e saudável despreocupação destes em relação ao reconhecimento. 

É verdade que ninguém deve ser líder motivado pelo agradecimento dos outros, mas é igualmente relevante perceber como poucas pessoas reconhecem os momentos em que alguém, por algum motivo, foi líder e chave para alguma situação na sua vida.

Para mim, essa falta de reconhecimento tem dois grandes problemas. Primeiro, tal como Dudley afirma, não ajuda a desmistificar o estatuto. Não temos de ser todos Gandhi ou Madre Teresa. Se ser líder ou ter uma atitude de líder fosse mais reconhecido, talvez as pessoas não tivessem tanta vergonha em assumir esse papel tão importante. 

Segundo, se não agradecemos esses atos de liderança, pequenos ou grandes, então o “líder” não vai perceber a importância que teve junto de nós e quão certa foi aquela atitude. Abre-se a porta a que, numa próxima oportunidade, se acanhe devido à incerteza de estar a ajudar ou a piorar a vida dos outros.

Separar as funções

No meu entender, é simples resolvermos isto: separamos as funções de chefe e líder, assumimos que os líderes são tão ou mais importantes para uma equipa do que um chefe e passamos, sem demasiada carga, a reconhecer e agradecer os gestos de liderança.

É precisamente assim que funciona, por exemplo, uma equipa de futebol. Ao treinador cabe o papel de escolher a equipa, definir a tática e observar o seu cumprimento durante o jogo, ele é o responsável máximo da equipa. Mas é ao capitão, capitães ou até a todos os jogadores, que cabe o papel de lideres em campo. De motivar os colegas, de ir em seu socorro quando têm problemas, de nos juntarmos a eles nas celebrações e no reconhecimento de um bom trabalho.

Ainda no futebol temos um bom exemplo disso. Cristiano Ronaldo é um líder incontestável em campo, mas não é o chefe, não é o maestro, nem tão pouco o responsável pela equipa. Mas faz toda a diferença quando está presente e a importância que tem é claramente reconhecida por todos.

Embora pareça simples, esta mudança de mentalidade e diferenciação entre chefes e líderes tarda em acontecer. O mundo evolui muito rapidamente mas, por alguma razão, as organizações e as pessoas mantêm essa obrigação de um chefe ter de ser um bom líder e o comum dos mortais nunca ter reconhecimento pelos seus gestos de liderança.

Já é tempo de as equipas nomearem o elemento facilitador e analítico como chefe e passarem a reconhecer a importância de todos terem pequenos momentos de liderança, devidamente reconhecida.

Deixo por isso o desafio. Assumam-se como os líderes que são e agradeçam os gestos de liderança que os outros tiveram sobre a vossa vida. Reconheçam e falem das atitude que, por qualquer razão, fizeram diferença positiva na vossa vida: os responsáveis merecem saber da importância que tiveram.

Categorias
Formação

O valor da automação de Testes

Estamos a evoluir para um mundo cada vez mais acelerado e automatizado, reduzindo o peso de algumas tarefas e a probabilidade de erro humano. A qualidade dos resultados entregues não deve ser sacrificada neste ritmo e, por isso, a automação de testes e qualidade ganha maior relevância.

Independentemente da dimensão de uma empresa, a fase de testes é essencial no desenvolvimento de qualquer software. Nesse sentido, a forma como eles são realizados terá também impacto na qualidade do produto final e é aqui que automação de testes mostra os seus benefícios face aos testes manuais, pois permite testar de forma mais rápida e lançar o produto para o mercado, sem comprometer a sua qualidade.

Vantagens da automação

1. Feedback rápido

O processo de automação dos testes torna os ciclos de feedback mais curtos, identificando rapidamente potenciais falhas e corrigindo-as. Com ciclos de feedback mais curtos também a validação se torna mais rápida. Ao mesmo tempo melhora a comunicação entre equipas que necessitam da informação, como developers, designers e product owners, que podem consultar os logs e ter acesso à informação rapidamente.

2. Resultados imediatos

A rápida implementação da automação de testes permite também poupar tempo em sistemas complexos. Com o acelerar dos testes é possível realizá-los de forma repetida, entregando resultados mais rápido e cada vez com menos esforço.

3. Menos despesas

Uma vez que acelera a entrega dos resultados, a automação de testes permite poupar tempo e também reduz o investimento financeiro da organização. A qualidade do trabalho aumenta, reduzindo por sua vez a necessidade de correção após lançamento no mercado. No seu todo, a automação diminui os custos do projeto.

4. Maior eficácia

A fase de testes ocupa uma grande parte do ciclo de desenvolvimento. Assim, qualquer melhoria que se faça no sentido da eficiência pode ter um enorme impacto no tempo de criação do projeto. Ainda que a configuração inicial do processo exija tempo, a automação vai compensar de forma significativa o tempo dispensado em testes.

5. Abrangência alargada

Com a automação é possível realizar um maior número de testes relativos a uma aplicação. Deste modo consegue-se maior abrangência, ao contrário de um processo manual que implicaria uma equipa enorme e com grandes limitações de tempo. O alcance superior da automação de testes possibilita testar mais features e melhorar a qualidade.

6. Reutilização dos testes

Graças à natureza repetitiva dos casos de teste na automação, os developers têm a oportunidade de avaliar também a reação do programa – e não apenas a sua configuração inicial. Os casos de teste automatizados são reutilizáveis e, por isso, podem ser aplicados em diferentes abordagens.

7. Deteção antecipada de erros

Uma vez que o ciclo de feedback é mais rápido, também a deteção de potenciais erros e falhas é antecipada e simplificada para as equipas de testes. Desta forma é possível aumentar a velocidade de desenvolvimento sem comprometer a qualidade. Quanto mais cedo se identificar um erro, menos custos estão envolvidos na sua resolução.

8. Rigor nos testes

Em testes realizados manualmente, devemos contar com as diferentes abordagens que os responsáveis têm dependendo da sua área e conhecimento. Com o desenvolvimento da automação de testes é garantida a mesma abordagem em todas as áreas, assegurando a melhor qualidade possível.

9. Lançamento rápido no mercado

Com recurso à automação de testes é possível reduzir ainda o tempo de lançamento do produto no mercado, recorrendo à execução constante de casos de teste. Ao reduzir o tempo de testes, também se acelera o tempo para entrega e lançamento do resultado no mercado.

10. Segurança da informação

A eficácia dos testes dependerá em grande parte da qualidade dos dados a usar. Criar essa informação com qualidade requer tempo e, como resultado, os testes são muitas vezes corridos em cópias de bases de dados. A partir das soluções de automação de testes é possível criar, manipular e proteger as bases utilizadas, permitindo reutilizar os dados infinitamente. A poupança de tempo e custos é amplamente potenciada.

As vantagens da automação de testes trazem grande valor para todas as partes envolvidas no projeto, desde developers ao cliente. Apesar de um maior investimento inicial, permite reduzir custos a médio prazo, entregando também os resultados de forma mais rápida e com maior qualidade.

Formações Olisipo em Automação de Testes

Para responder às necessidades formativas dos colaboradores e do mercado nesta área, desenvolvemos os cursos:

Categorias
Formação

A formação à medida deve ser a regra e não a exceção

Com a transformação constante no mercado de trabalho, também os colaboradores precisam de se atualizar. Quando surge a necessidade de procurar novos conhecimentos e evolução na aprendizagem, a formação à medida será a opção certa a considerar.

Apesar de a prática mais comum no mercado de formação seja estudar as opções disponíveis em calendário, solicitar formação à medida permite responder de forma mais personalizada às necessidades das equipas e aos desafios do momento.

Esta solução de aprendizagem deveria ser tida como a regra no que à formação diz respeito, uma vez que é a metodologia que comprovadamente oferece garantias de sucesso e adequação à realidade de cada organização.

Investir na formação

Para evoluir na carreira é essencial aliar a experiência na função com a constante formação na área. Quanto maior investimento se fizer na aprendizagem das equipas, melhor será a sua performance e os seus resultados.

A entrada de profissionais melhor preparados no mercado de trabalho e a constante evolução da tecnologia são fatores de pressão acrescida nas empresas, apenas colmatados por colaboradores com as práticas mais recentes.

Há várias formas de desenvolver esta medida, sendo que o Live Training tem ganho cada vez mais adeptos pelas vantagens que oferece e maior flexibilidade para aceder às formações. O desenvolvimento de ferramentas digitais permite a realização de cursos e ações formativas sem os constrangimentos associados à formação presencial, como a localização, deslocamentos ou estadias.

No final do dia, é necessário que as empresas assumam uma abordagem formativa mais ágil, de modo preparar as equipas e dotá-las das ferramentas mais atualizadas para desempenharem as suas funções o melhor possível.

Uma abordagem particular

Se é verdade que a aquisição de novos conhecimentos contribui para o avançar na carreira, também se sabe que não há um “tamanho único” no que toca a formação. O que funciona para uns profissionais, não será adequado a outros.

Neste sentido, as empresas devem procurar algo à medida das suas necessidades sempre que possível, desafiando as entidades de formação a apresentarem opções direcionadas para o seu caso.

Nesta abordagem orientada para necessidades específicas (e não uma resposta generalizada) as formações são estudadas e personalizadas de acordo com as especificidades apresentadas pela empresa.

A chave para o sucesso

Os desafios do mercado estão em permanente mutação. É preciso olhar para eles com atenção, enquanto se avalia se, internamente, as equipas estão a par com a atualidade e o que é possível trabalhar para estarem um passo à frente.

Confiar este trabalho de levantamento de requisitos a um parceiro de formação, ou trabalhar em grande proximidade com esse, é a chave para trazer os conhecimentos certos até as equipas. A formação à medida permite identificar os pontos a trabalhar e as oportunidades a aproveitar, desenhando uma ação formativa que, realmente, vai ao encontro do que a equipa necessita.

Assim, constrói-se uma ação formativa que prepara, realmente, os profissionais de A a Z para que os resultados da empresa sejam potenciados.

Para que a empresa permaneça atualizada a nível técnico é crucial que alinhe a sua estratégia com o parceiro de formação. Deste modo, esse poderá desenhar e propor formação à medida, com ações totalmente focadas na necessidade das equipas.