Comparando a maneira como a formação profissional é, hoje em dia, encarada pelas empresas com a forma como isso acontecia há seis ou sete anos, concluímos que evoluiu pouco.
Será talvez uma afirmação polémica, mas na sua essência, e é a isso que me refiro, o modo como as empresas seleccionam os seus fornecedores e como, a nível interno, os cursos são escolhidos pelos colaboradores ou pelas suas chefias, não sofreu grandes alterações.
Tradicionalmente, efectua-se anualmente ou semestralmente um levantamento de necessidades que depois dá origem ao plano de formação. Ao longo do ano vão, eventualmente, surgindo necessidades acrescidas, as chamadas urgências que surgem por qualquer imposição ou necessidade do negócio e a gestão do plano vai sendo adaptada, fazendo-se um cruzamento mais ou menos regular entre aquilo que estava previsto, aquilo que é efectivamente necessário e o orçamento ainda disponível.
Os orçamentos para formação nas empresas, pelo contrário, mudaram muito, analisando o mesmo período. Com a crise financeira de 2008 e os impactos conhecidos, em cascata, que acabou por ter na economia e nas empresas portuguesas, os orçamentos emagreceram visivelmente e as preocupações com a formação e as necessidades dos colaboradores a este nível, passaram para segundo plano. É frequente ouvir-se dizer que quando começa a haver constrangimentos orçamentais, “a formação é das primeiras coisas a cortar.”
Assiste-se assim a um desfasamento real entre a teoria e a prática. Se questionarmos qualquer responsável de Recursos Humanos ou mesmo um gestor ou responsável de qualquer empresa, a resposta será a de que a formação dos colaboradores é essencial, sem dúvida algo de importância extrema. Contudo, não é verdadeiramente isto que se verifica na altura de definir prioridades e executar orçamentos.
Independentemente deste facto, e mesmo que o orçamento seja pequeno ou menor do que o habitual, a questão é efectivamente a da forma como este é gerido. Porque pode, verdadeiramente, fazer-se mais com menos ou até mesmo mais com mais sem necessariamente dar menos, como nas ciências matemáticas. E aqui depende do “plano”. Qual é, como responsável de RH ou de formação, o seu plano? Gastar o menos possível? Utilizar a “prata da casa”? Apertar com os fornecedores? Ganha sempre o preço mais baixo? Interessa-lhe apenas cumprir a legislação e ministrar as 35 horas obrigatórias? É possível criar valor se o plano for este? Acredita que o impacto deste plano trará resultados, melhorias visíveis nos seus colaboradores? Qual é o seu ROI?
Então como fazemos?
Bem, o plano começa muito mais atrás. Algumas questões que podemos começar por fazer são, por exemplo: Como é que posso fazer crescer os meus colaboradores tendo em conta a estratégia da minha empresa? Quais os departamentos e pessoas centrais da minha organização ou equipa? Que formação profissional têm efectuado? Está alinhada com a sua função e os objectivos que a minha organização tem para essa pessoa? Onde é que estará essa pessoa ou onde é expectável que esteja, em termos de evolução profissional, daqui a 3 anos? A formação pode ajudar?
Outra questão prende-se com o tipo de formação que vou querer oferecer. Em sala? Pode ser, mas se estamos a considerar a área de soft skills, que tal algo disruptivo, que cause verdadeiro impacto? Não peça propostas aos seus fornecedores, peça ideias. Muitas vezes a melhor solução não é a mais cara, é a melhor ideia.
Se estamos a considerar formações técnicas, podemos pensar em algo totalmente customizado e personalizado às necessidades dos colaboradores. Talvez não seja preciso fazer um qualquer curso de A a Z e afinal o que é mesmo preciso é fazer três, só que os colaboradores já sabem algumas coisas, trabalham nelas todos os dias; bem trabalhado, analisando detalhadamente as necessidades e os planos de sessão, conseguimos fazer apenas um curso desses três que pensámos serem precisos na totalidade.
Em tempos como os que correm, é preciso ser criativo, trabalhar mais e melhor e essa exigência pede-se a todos os intervenientes no processo. Contudo, estou em crer que desta forma os resultados serão também mais positivos. A formação precisa de ser pensada porque muitas vezes aquilo que daí resulta é aquela pequena-grande diferença que tem impacto no cliente. É portanto esse o pedido que lhe deixo: Pense a Formação e vista-a de novo.
