Desde o primeiro dia, os colaboradores da Olisipo sabem que podem contar com uma equipa que os ajuda a encontrar o seu caminho, a identificar com a cultura da empresa e a transportar as suas carreiras até ao próximo nível.
Neste artigo agregamos todos os vídeos de apresentação da equipa de gestão da Olisipo. Damos a cara, com orgulho, por uma cultura empresarial que acredita na proximidade; confiança e felicidade das nossas pessoas.
Em constante atualização…
“Muitas pessoas questionam-se como é que uma empresa na área do outsourcing de serviços de IT tem nos seus quadros várias pessoas com mais de 20 anos de casa. Parece pouco provável mas de facto assim acontece na Olisipo (…)”
José Serra – CEO Olisipo
Numa indústria que domina há vários anos os valores mais altos de índice de rotatividade (ou taxa de “turnover”), a tarefa de manter profissionais no mundo das tecnologias da informação é quase hercúlea. E por isso mesmo é tão importante celebrar e reconhecer alguém que confia numa organização durante 20 anos, e que deixa que esta o acompanhe durante a sua carreira.
Ivo Esteves é Gestor de Serviço e Hugo Palma é Administrador de Sistemas e ambos já ultrapassaram 20 anos de casa com a Olisipo. Para celebrar este marco que não é para qualquer um, juntámo-nos à conversa para relembrar como tudo começou.
Ivo lembra-se que Hugo foi das primeiras pessoas que conheceu quando se juntou à Olisipo. Cresceram juntos, evoluindo, aprendendo cada vez mais sobre as tecnologias com que trabalham hoje em dia. Lembram-se dos vários convívios que fizeram ao longo dos anos, e embora a equipa já tenha mudado muito desde então, alguns colegas ainda deixam saudades. Tal como nos diz José Serra, as empresas fazem-se de pessoas, das amizades e equipas que se criam.
Há vinte anos, estes colegas contam-nos que a Olisipo era muito diferente de hoje. Com muito menos pessoas. “depois foi crescendo, o número de empresas apoiadas pela Olisipo também cresceu, as condições evoluindo(…)”.
“[A olisipo] sempre me deu tudo o que eu precisei, sou muito feliz neste momento, e cada vez mais vejo que corresponde às necessidades dos que cá estão.”
Hugo Palma
Para eternizar este momento e relembrar que por vezes é importante olhar para as coisas de uma perspectiva diferente, a Olisipo convidou o Hugo, o Ivo e as suas famílias a dar um passeio pelos céus de Lisboa, em helicóptero, numa experiência memorável.
Para além das mais de 250 vagas que temos em aberto, a Olisipo está sempre interessada em receber a tua candidatura espontânea: quer sejas um profissional com 20 anos de carreira, ou um junior fresquinho. Vem conhecer-nos, descobre projetos interessantes e os motivos pelos quais centenas de profissionais nos confiam as suas carreiras!
Previously… on “Olisipo’s 10” Season 1 | Season 2 | Season 3
O desconfinamento trouxe reforços e nova equipa de 10 mochilas estava na rua. Agora, com o regresso gradual aos escritórios, uma nova equipa está preparada. As novas 10 saem à rua…
Há sempre aquele colega que acredita em tudo, seja a última conspiração sobre as vacinas, ou que os E.T’s já estão entre nós. Depois há aquele que só “quer acreditar” mas tens de lhe enviar o link para ele ver e confirmar.
Um novo gadget que faz tostas mistas enquanto te mede a temperatura e a quantidade de passos que tens de dar para queimar as calorias do queijo? Sim, temos um colega que é sempre o primeiro a experimentar a novidade.
O trabalho remoto trouxe a novidade da comunicação assíncrona para muitas pessoas. Estará online? Ficou away? Busy? Ou o computador foi dormir ao fim de 20 minutos de inatividade?
“O Windows está cheio de bugs e sempre a crashar!”, “O Clippy nunca resolve problema nenhum!”, “Quem não usa Linux é um ovo podre!”. São, talvez as frases preferidas dos haters da Microsoft. E sim, toda a gente conhece pelo menos um.
“Eu até corrigia isso, se fosse open source.” – disse o fanático do open source. Na verdade, o objetivo não é ser software grátis, é ser aberto à comunidade e poder ser melhorado. Vamos mudar o mundo uma linha de código de cada vez?
A mais moderna forma de tortura ou simplesmente o maior guilty pleasure do profissional de IT: saber programar é uma dor de cabeça para o resto da vida, mas que dá muito prazer… quando funciona!
Se a primeira coisa que te veio à cabeça quando surgiram os primeiros emojis foram os hieroglifos do antigo Egipto, então podes tratar-te de um dinossauro. Ou, como se diz no mundo tecnológico, um “late adopter”.
Linux: aquele sistema operativo obscuro que só os profissionais de IT é que usam mas que o comum mortal não sabe porquê nem como funciona. Mas se há coisa que o “pinguim” se pode orgulhar, é que a Estação Espacial Internacional (ISS) funciona com o seu sistema.
A App que faz isto, a App que faz aquilo. Costumam dizer que há uma App para tudo. Brevemente na App Store/Play Store: BRAIN
Todos nós temos um amigo que ainda não atinou com o autocorrect do telefone. Indecifráveis ou hilariantes, há mensagens para tudo.
O trabalho remoto em TI assumiu-se como regra durante a pandemia e foi responsável por transformar o setor. Seja pelo destaque de certas funções, pela adoção permanente deste modelo ou pelas possibilidades que representa para organizações e profissionais, o teletrabalho trouxe várias mudanças ao mercado.
Impulsionado pela pandemia de COVID-19 em 2020, o teletrabalho estendeu-se a uma grande parte das organizações. Por força das circunstâncias, este modelo de trabalho assumiu-se como uma forma de continuar a produzir e de manter o mercado em funcionamento, colocando equipas a colaborar à distância e transformando o dia a dia profissional.
A evolução tecnológica permitiu levar a digitalização dos negócios mais longe, uma tendência que se mantém em 2021. Do mesmo modo, as ferramentas de produtividade digitais trouxeram a oportunidade de gerir equipas remotas, promover a comunicação online e alcançar bons resultados, mantendo a organização em pleno funcionamento.
Assim, esta forma de trabalhar à distância estendeu-se a diversas áreas de atuação e o mercado das TI não foi exceção. Sobretudo, há uma grande percentagem de trabalho desenvolvido inteiramente no digital e com pouca necessidade de reunir presencialmente para levar o trabalho a bom porto.
Ao mesmo tempo, como refere Beatriz Matias, Talent Acquisition Team Leader da Olisipo, “as empresas têm mesmo de se adaptar a esta nova realidade, ou ter dificuldade em reter talentos”. A adoção transversal do teletrabalho revelou ter um papel muito importante para o futuro e sucesso das organizações.
Com a adoção do teletrabalho por parte de muitos mercados e indústrias, assistimos tanto à oferta crescente de oportunidades certas funções como à procura de maior flexibilidade por parte dos profissionais.
Por um lado, a crescente digitalização dos negócios traz uma necessidade de desenvolver as plataformas de trabalho virtual, software e hardware para alcançar todo o seu potencial. Neste âmbito há funções com maior procura no mercado de TI por serem fundamentais para assegurar o pleno funcionamento digital das organizações:
Por outro lado, a capacidade de mostrar ótimos resultados mesmo à distância trouxe aos profissionais de TI a vontade se manterem em trabalho remoto (de forma parcial ou total). “Temos de abrir aqui um bocadinho os horizontes, temos tecnologias que permitem realizar teletrabalho”, diz Beatriz. Face a esta oportunidade, um dos benefícios para quem procura mudar de projeto profissional é a flexibilidade oferecida pela empresa.
Os profissionais que procuram esse benefício revelam que, cada vez mais, valorizam um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, que o teletrabalho lhes tem trazido. Como diz Beatriz, o “salário emocional é tão ou mais importante que o financeiro para os candidatos”.
Além disso, outro dos fatores mais relevantes prende-se com o foco e produtividade. Muitas tarefas requerem concentração, então trabalhar num espaço mais confortável e silencioso (como a própria casa) promove precisamente essa dedicação. Como consequência, os resultados dos colaboradores melhoram e a organização beneficia desse crescimento concertado.
A escassez de talento nas TI é um desafio constante para as empresas. Há uma procura que supera a oferta e, por essa razão, as organizações devem perceber o impacto que o teletrabalho tem para a atração e retenção de talento.
Como referimos antes, os profissionais procuram cada vez mais empresas que se adaptem a novas exigências e tendências. Nesse sentido é essencial que a organização demonstre essa abertura e evidencie um espírito inovador, promovendo a retenção de talento.
Segundo Beatriz, oferecer condições vantajosas para manter o trabalho remoto em TI é uma estratégia relevante para o funcionamento da organização. Este fator assume-se como elemento diferenciador face à concorrência, que ainda não mostra abertura para essa implementação.
As tecnologias permitem, cada vez mais, adotar o teletrabalho como modelo para uma série de equipas e funções. Há inúmeras aplicações, plataformas e programas que contribuem para a produtividade, gestão e comunicação.
Além disso, através de formação contínua os profissionais adquirem as competências essenciais para colmatar eventuais lacunas. Deste modo, as equipas são preparadas para a nova realidade de trabalho e contribui-se para ótimos resultados e projetos de qualidade na organização.
As mudanças constantes no mercado de trabalho trazem desafios acrescidos à contratação e retenção de talento. O trabalho remoto em TI veio impactar a procura por certas funções, fulcrais à digitalização dos negócios. Ao mesmo tempo, pôs em evidência o que os colaboradores mais valorizam e onde o “salário emocional” ganha peso.
Apostar na oferta de teletrabalho é um fator de diferenciação, que coloca as organizações que adotam em grande vantagem no mercado.
Há diferentes perfis de TI que estão a ter uma maior procura no mercado, em 2021. Para as organizações, torna-se muito relevante apostar na aquisição de competências técnicas para alcançar bons resultados. Ao mesmo tempo, é necessário dar atenção ao desenvolvimento pessoal e de competências comportamentais que fazem a diferença no mercado.
Durante a pandemia, a aposta na tecnologia para a digitalização dos negócios trouxe um boost para alguns perfis de TI. A procura por estas funções continua bastante elevada em 2021, num mercado repleto de ofertas mas com escassez de talento.
Desse modo, as empresas devem identificar as funções com potencial para crescer, apostar nos seus profissionais e transformar os seus percursos para alcançar ótimos resultados.
Entre os perfis de TI mais procurados estão DevOps Engineers, uma profissão que faz uma ponte fundamental entre desenvolvimento e operações. As equipas de DevOps seguem uma cultura de trabalho baseada nos princípios de Continuous Delivery e Continuous Integration, alcançando maior produtividade e entregando valor ao negócio de forma mais eficiente.
Também Cyber Security Managers têm uma grande procura no mercado, como consequência da digitalização dos negócios. Cada vez mais é necessário que as organizações se protejam das ciber ameaças constantes, trazendo maior relevância à figura do Cyber Security Manager para assegurar essa segurança.
Por fim, Data & Analytics Managers é outra das funções mais procuradas em 2021. A utilização de dados e informação é essencial na transformação das indústrias, sobretudo naquelas que assentam no uso de Inteligência Artificial. Gestão de databases como MongoDB, experiência com MySQL e conhecimentos de programação em Python e Node.js são algumas das competênicas mais valorizadas nestes campos.
Com cada vez maior destaque, o desenvolvimento de soft skills deve receber o mesmo investimento por parte dos profissionais e organizações. Independente do cargo ocupado ou da área de expertise, as competências comportamentais devem ser uma prioridade a desenvolver.
A área das tecnologias não é exceção. Sejam quais forem os perfis de TI em questão, cada vez mais se exige de um profissional boas competências ao nível comportamental: é essencial demonstrar capacidades fundamentais ao dia a dia laboral e ao alcance de bons resultados globalmente.
Sobretudo com a realidade de teletrabalho implementada em muitas organizações, surgem desafios acrescidos à gestão e comunicação. É neste contexto que as competências comportamentais ganham destaque, sobretudo relacionads com:
São estas competências que fazem a diferença em momentos decisivos, de grande transformação ou que exigem uma adaptação rápida às mudanças no mercado – como sucedeu no ano de 2020 e se continua a verificar em 2021.
Em prol da produtividade, da performance de toda a equipa e dos bons resultados da organização, é essencial que os colaboradores dominem diferentes competências ao nível técnico e comportamental.
A evolução na carreira engloba diversos fatores que os profissionais e organizações devem acompanhar e ter em mente:
De modo a conseguir ótima performance e para potenciar a retenção de talento, a aposta em Learning&Development deve estar no topo das prioridades nas empresas. É fulcral que os profissionais identifiquem e colmatem lacunas de conhecimento, de modo a que se alcancem os melhores resultados.
Através da colaboração com um parceiro de formação, é possível encontrar resposta à medida das necessidades identificadas. Deste modo, encontram-se soluções adequadas a cada perfil e aos objetivos definidos, alcançando de forma otimizada os resultados esperados.
A atualização de conhecimentos permite às empresas acompanhar a evolução do mercado e assim garantir um match com os perfis de TI mais pedidos, acompanhando as tendências de 2021. Tanto o crescimento profissional como a reconversão de carreira são possíveis através da aquisição de conhecimentos, potenciando assim a retenção de talento e a resposta a desafios com equipas já existentes in house.
Há algumas ferramentas de produtividade que prestam um grande auxílio na transição para o trabalho remoto. Os desafios lançados pela distância podem ser colmatados por estas plataformas, que facilitam a organização de projetos, promovem a coordenação entre equipas e trazem bons resultados.
A pandemia que surgiu em 2020 trouxe a necessidade de adotar o teletrabalho em grande parte das organizações. Mais do que exceção, o trabalho à distância e a gestão de equipas remotas são a regra e o paradigma a explorar e, portanto, há novos desafios a ultrapassar no dia a dia profissional em diversos campos:
Apesar do desafio lançado pela adaptação ao trabalho remoto, é possível beneficiar de uma série de ferramentas de produtividade para digitalização destes componentes do dia a dia profissional.
Há diferentes opções disponíveis para manter ótimos níveis de produtividade, alcançando ótimos resultados e melhorando a gestão de equipas remotas.
Disponível online e para diferentes dispositivos, o ClickUp permite manter sob supervisão diferentes projetos e tarefas num estilo ágil. Aqui, é possível criar diferentes projetos, definir datas de entrega, atribuir tarefas e contabilizar o tempo em cada uma.
As tarefas evoluem em modo kanban, atravessando diferentes fases, e as equipas podem inclusive adicionar documentos e manter um chat em cada tarefa. Há uma verdadeira cultura de colaboração online, sem necessidade de recorrer a várias plataformas, emails e programas.
Além disto, o ClickUp permite ainda integrar diversas aplicações úteis na gestão de equipas. Seja na criação direta de tasks a partir de emails ou transferência de informações com Salesforce, há várias extensões disponíveis para colaborar na produtividade.
Ideal para: equipas de qualquer dimensão, trabalho assíncrono
Sabemos como é fácil perdermo-nos em versões de diferentes documentos, com atualizações que alteram constantemente e trocas infindáveis de comunicação para chegar a uma versão final.
A pensar numa colaboração mais ágil, as soluções Microsoft 365 acabam com essa troca incessante de documentos ao disponibilizar ferramentas de trabalho Office no meio online e ao oferecer ferramentas para facilitar a comunicação.
Através das aplicações disponíveis na conta de trabalho, os colaboradores podem criar, editar, comentar e atualizar documentos em tempo real. Para além disso, a conta integra ainda plataformas para video chamadas, agilizando o trabalho à distância.
Ideal para: colaboração em documentos, utilizadores de ambiente Microsoft
Se a comunicação no escritório vivia do contacto imediato e trocas ininterruptas, a adoção do modelo de trabalho remoto transforma o modo como as equipas comunicam. H´a inúmeros canais e opções para manter o contacto entre os colaboradores, mas é preciso ter em atenção que esse deve ser concentrado num só sítio.
Deste modo, a aplicação Slack assume-se como uma ótima solução para a comunicação transversal à organização. À semelhança de uma ferramenta de chat, aqui é possível criar diferentes canais digitais para cada equipa comunicar, grupos de trabalho abertos e ainda chats privados.
Para além disso, a possibilidade de partilhar documentos, fazer chamadas e até organizar tarefas transforma o Slack num local que concentra e organiza da melhor forma a comunicação entre equipas.
Ideal para: comunicação entre elementos da equipa e diferentes equipas na organização
A complexidade dos projetos é um desafio acrescido aos gestores no modelo remoto. Com a equipa a colaborar à distância, torna-se ainda mais importante fazer uma boa gestão do seu trabalho para garantir a superação de desafios e a entrega de bons resultados.
Neste sentido, o Microsoft Project é uma ferramenta de produtividade a explorar por todos os gestores de projeto que tenham como base de trabalho o ambiente Windows. Entre as características fundamentais para o sucesso dos projetos aqui geridos, a plataforma permite planear e gerir cronogramas, estabelecer recursos (de tempo, financeiros, humanos) e acompanhar a evolução das tarefas.
De modo a agilizar a adoção desta ferramenta, a formação dedicada ao Microsoft Project é a aposta ideal para que os gestores de projeto saibam como tirar o máximo partido da plataforma.
Ideal para: gestores de projeto de qualquer dimensão
Num estilo de gestão em kanban, esta ferramenta de produtividade assume-se como um ótimo ponto de partida para o mundo de trabalho no digital.
O Trello permite criar espaços de trabalho e tarefas com base em cartões e listas de “to-do’s“. As tarefas vão progredindo entre estágios até à sua conclusão, o que permite à equipa acompanhar a evolução dos projetos em tempo real.
Para além disto, há outras integrações e ferramentas mais complexas disponíveis para levar a gestão mais longe. Contabilizar o tempo investido, definir prioridades ou estabelecer métricas de produtividade são algumas das features disponíveis que contribuem para os bons resultados dos projetos.
Ideal para: projetos e tarefas pouco complexos, gestão individual ou pequenas equipas
Direcionada para trabalhos criativos, a Milanote é a opção acertada. Seja para brainstorming, escrita criativa, criação de um produto ou elaboração de briefings criativos, esta ferramenta de “drag and drop” permite organizar um projeto criativo de A a Z.
Através de quadros e listas, esta ferramenta permite afixar ideias e referências gráficas, fazer upload de documentos e imagens, criar e gerir “to-do‘s”. Além disso, é uma plataforma online que permite a colaboração entre várias pessoas e edição em tempo real.
Assumindo-se como uma autêntica “parede digital criativa”, a Milanote permite organizar ideias, sugestões e tarefas de um projeto. Ao mesmo tempo, a equipa pode acompanhar o seu desenvolvimento, definir prazos e partilhar os resultados.
Ideal para: trabalhos criativos, desenvolvimento de ideias.
Num mundo ligado pelo digital e com equipas a trabalhar à distância, alcançar bons resultados e otimizar a gestão dos colaboradores pode ser facilitado com o uso de diferentes plataformas online.
O sucesso das equipas e a comunicação transversal são agilizados com as ferramentas de produtividade, que transformam o modo de trabalho e impulsionam a evolução da organização. No limite, estas plataformas vão transformar também o modelo de trabalho do futuro ao estender a sua aplicação ao trabalho presencial.
O teletrabalho trouxe muitos desafios às mães e exigiu uma rápida e constante adaptação. Ainda assim, há boas aprendizagens que as mães da Olisipo retiram destes momentos atípicos e que, neste Dia da Mãe, partilham connosco.
“Passar mais tempo com o meu filho foi muito bom. O Lourenço começou a gatinhar na semana a seguir a termos começado o teletrabalho. No segundo confinamento, ele estava mais crescido, mais autónomo, e o nível de preocupação é muito inferior. Consegui perceber que ele tinha uma relação de amor-ódio com o gato e que não gosta de atividades que envolvam sujar as mãos, tipo ‘digitintas’ ou plasticina. A nível profissional, sempre fui muito exigente comigo própria e com todas as mudanças que aconteceram aceitei que sou humana e que neste momento tinha de me dar alguma flexibilidade. Estou mais paciente agora”.
Catarina Cruz, Business Unit Leader Aveiro/Porto
“O Tiago era muito pequenino no primeiro confinamento, acabava por estar ali no espaço dele sob supervisão só porque era bébé. Mas agora neste já começamos a notar mais diferenças. Mesmo com as suas dificuldades, que há, claro, há muitos momentos bons e pudemos por exemplo ver a evolução dele no gatinhar, começar a explorar a casa… Tem sido bom passar mais tempo com ele, porque mesmo ele estando na creche posso ir buscá-lo mais cedo do que se estivesse no escritório. Tinha de passar muito tempo no trânsito antes e isso agora não existe, há mais tempo livre. E como também temos o nosso quintal conseguimos brincar com ele ao ar livre e é ótimo para ele”.
Ângela Raposo, Talent Manager
“Foi um desafio gigante ao início, foi aprender como gerir uma equipa em teletrabalho e ter uma criança de 18 meses. Tivemos de coordenar as agendas aqui em casa com a dele, que é uma agenda completamente flexível. Mas houve muitas coisas boas, eu nunca tinha estado tanto tempo com o Gonçalo desde que ele tinha nascido, todos os dias há coisas novas e começamos agora a ver traços da personalidade dele. E agora tenho a vantagem enorme de ir buscá-lo a horas que me permitem ter ainda tempo para usufruir da companhia dele depois do trabalho. Há uma grande lição nesta situação toda que, com filhos, sentimos muito na pele: apreciar as pequenas coisas, as pequenas conquistas e liberdades que vamos recuperando”.
Paula Peixoto, HR Director
“Nós, pais, já tínhamos uma relação muito próxima com o Pedro. Mas claro que há pequenas coisas que se transformaram. Por exemplo, começou a ter outras tarefas domésticas porque tivemos de tratar mais da casa, estávamos confinados. Tem 19 anos, já é muito ‘senhor do seu nariz’, mas há pequenas coisas que depois descubro com ele, tudo ligado a tecnologia: mostra-me projetos do curso da universidade e sites de internet, fala das aulas online… Passamos mais tempo juntos agora em teletrabalho, fazemos mais refeições juntos, temos chamadas de vídeo com a família; algumas dinâmicas alteraram-se e tem sido bom”.
Sandra Joaquim, Learning Sales Manager
“Nós mudamos de casa, para uma moradia, pouco antes do segundo confinamento e agora posso passar mais tempo com o meu filho, brincarmos ao ar livre no jardim. Puxei muito pela criatividade, em todos os aspetos, o Tomás é um miúdo que puxa muito por nós. Não quer estar parado e tive de arranjar atividades além das da escola, e eu que pensei que não tinha jeito nenhum para essas coisas consegui fazer isso. Comecei a reparar na curiosidade dele pelos bichos, pelos insetos no campo, não tem medo nenhum. Como posso ir buscá-lo mais cedo à escola, conseguimos que ele aproveite esse tempo a brincar na rua, nem que seja meia hora”.
Mumtaz Meireles, Talent Acquisition
“Sinto que com estas mudanças que aconteceram a nível de não estar no escritório fizeram-me ganhar muito a nível pessoal e de qualidade de vida. Havia coisas que eu não conseguia fazer há anos e agora consigo ter mais tempo para ficar com o meu filho. Durante a semana, em vez de estar horas no trânsito, eu consigo tratar de coisas e já não ficam acumuladas para o fim de semana, então aproveito melhor com o Francisco esse tempo, depois. O que me marcou mais foi eu ser a segunda pessoa que o viu a começar a andar, porque eu estava em casa com ele em teletrabalho. Senti-me muito feliz”.
Andreia Agostinho, Learning Sales Manager
“Foi muito importante estabelecer melhores regras e rotinas. O facto de a escola ter continuado, mesmo em tele-escola, foi uma ajuda para criar essas rotinas e também para nós, pais, sermos mais assertivos connosco e com ele. Algo que notamos como evolução no Afonso foi que, embora já falasse bem, ele agora já constrói frases e está muito melhor em termos de estruturação do pensamento. E acho que ganhou outras competências por estar em casa connosco, foram coisas que fizemos aos poucos com ele e juntos. Sinto também que é muito bom conseguirmos passar mais tempo juntos; é ótimo eu conseguir ir buscar o meu filho mais cedo à escola, ou às 18h eu já estar em casa e ter mais tempo para ele”.
Filipa Costa, Talent Acquisition
“Eu tenho uma relação muito boa com as miúdas, o confinamento ainda nos veio aproximar mais. Elas são totalmente diferentes mas agora estão muito próximas, noto essa cumplicidade a crescer. Também fazemos muitos jogos, assim tipo cartas e tabuleiro, tivemos de nos reinventar. Então estabelecemos que, depois do jantar, há sempre um jogo para fazer. A mais nova já era muito organizada e agora noto que ela tem tudo muito bem definido na sua rotina, quase até demais; com a mais velha, é o oposto, mas tem uma alegria contagiante, está sempre bem disposta. Canta e dança e ri… e agora passar mais tempo, por conta do teletrabalho, com ela é impossível eu não me sentir também assim alegre e rir com ela”.
Carla Almeida, Financial Manager Olisipo Way
A implementação de estratégias para trabalho remoto traz alguns desafios às equipas e gestores, sobretudo quando surgem questões sobre a produtividade. Neste âmbito, a estratégia que tem garantido melhores resultados é a aposta no desenvolvimento de hard skills e soft skills, em conjunto com soluções tecnológicas.
Com a implementação do trabalho remoto, surgem alguns desafios aos processos de trabalho e procedimentos nas tarefas. Líderes, gestores de equipa e colaboradores da organização sentem a urgência de se adaptar para alcançar bons resultados num novo paradigma.
A distância que separa fisicamente os profissionais traz uma preocupação com os bons resultados e há uma atenção acrescida à produtividade em home office. Mas mesmo trabalho remotamente é possível manter a boa performance e maximizar a produtividade em teletrabalho atráves de ferramentas e skills essenciais.
A formação e o desenvolvimento de competências devem estar no topo das prioridades, de forma a auxiliar as equipas na transição para o remoto e potenciar resultados. A aposta nessa atualização de hard skills e soft skills revela-se a chave para alcançar o sucesso, enquanto reforça a ligação entre empresa e colaboradores.
Mais de 90% dos profissionais revela que permanece mais tempo em organizações que apostam no seu desenvolvimento, o que mostra como as empresas devem valorizar a sua formação. Num panorama marcado por escassez de talento e desafios de adaptação à mudança, é essencial apostar em Learning&Development para a retenção de colaboradores.
A adoção do trabalho remoto levanta a necessidade de formar a equipa relativamente a novos processos e métodos de trabalho. Mas é também essencial apoiar competências comportamentais para promover a produtividade em teletrabalho.
Há diversas ferramentas e métodos para organizar, acompanhar e gerir tarefas. Sem a presença física dos elementos da equipa, é necessário adaptar a forma de trabalho para otimizar os resultados. A tecnologia e meios digitais oferecem cada vez opções mais completas para auxiliar esse processo, como o Microsoft Office 365 e as suas aplicações para colaboração e produtividade.
Conhecidas pela público há muito tempo, as funcionalidades do Office permitem também conexão a outras aplicações da Microsoft para uma gestão em 360º. Através dessas é possível armazenar diferentes projetos e colaborar na criação de documentos, assim como facilitar a partilha de inputs e potenciar a comunicação entre equipas.
A par da formação técnica, deve apostar-se na aquisição de competências comportamentais em toda a equipa. Desenvolver as soft skills dos profissionais na organização é determinante para que a transição para o trabalho remoto seja bem sucedida.
As mudanças constantes no mercado trazem alguma preocupação aos profissionais. Otimizar competências como a gestão de tempo e do stress ajuda a lidar com essa adaptação a novos cenários, enquanto team leaders são capacitados para uma melhor implementação e gestão de equipas remotas.
Na mudança de paradigma de trabalho, deve haver uma clara aposta na formação dos colaboradores para que a adaptação seja eficaz. A produtividade em teletrabalho é alcançada em larga medida pelo desenvolvimento de skills essenciais a este novo contexto, tanto a nível de competências técnicas como comportamentais.
Para além de alcançar melhores níveis de produção e resultados, a formação permite reter talento na organização. Num mercado de grande rotatividade e repleto de ofertas, o investimento feito no desenvolvimento dos colaboradores é um fator de diferenciação face à concorrência e reforça o seu compromisso com a empresa.
Os moldes de trabalho entre equipas mudou repentinamente com a pandemia em 2020. Há vários desafios e é possível melhorar a comunicação para ótimos resultados, tirando partido das ferramentas disponíveis também no contexto digital.
O contexto em que vivemos coloca desafios extra a todas as organizações. Há várias condicionantes à comunicação efetiva e clara entre equipas, clientes e colaboradores.
A comunicação remota ganha uma relevância acrescida quando pensamos nas diversas formas pelas quais passamos a comunicar. Mensagens escritas, cadeias de emails, video conferências ou webinars, são alguns dos exemplos que passamos a explorar com frequência e outra atenção.
Para líderes e chefias é essencial garantir que a informação passa de forma eficaz mesmo à distância. Nesta nova dinâmica, as ferramentas digitais ganham destaque e há alguns conselhos basilares para manter uma comunicação remota fluída, relevante e eficiente.
Para evitar falhas numa comunicação, é essencial haver uma preparação prévia. Quando se organizam videocalls devem testar-se as plataformas a usar, garantir que a ligação à rede não tem falhas e que os materiais estão todos à disposição, assim como assegurar que o espaço e background são adequados e silenciosos.
Seja para uma apresentação, uma reunião comercial ou um follow up com a equipa gerida remotamente, tenha em atenção estes detalhes para que tudo decorra sem sobressaltos.
A distância traz alguns desafios à atenção dos interlocutores, já que estamos mais suscetíveis a pequenas distrações e sem intenção podemos parecer “ausentes”.
Para evitar estes problemas e melhorar a comunicação, devemos manter uma escuta ativa e olhar para a câmara no momento em que falamos para simular os “olhos nos olhos” de um encontro presencial.
Para muitos profissionais, o trabalho remoto trouxe desafios acrescidos pelo uso exponencial que a comunicação escrita ganhou. Assim, torna-se relevante apostar no desenvolvimento da escrita em ambiente profissional, explorando técnicas e vocabulário que permitem passar a mensagem de forma clara e assertiva.
Trabalhar a postura e a expressão oral são essenciais para melhorar a comunicação à distância. Se em ambiente presencial já era notória a necessidade de mostrar confiança e assertividade na comunicação, remotamente estas skills ganham maior destaque.
Em qualquer cargo hierárquico é relevante dominar estes aspetos para uma comunicação eficaz.
Deve adotar uma postura e um nível de formalidade conforme o ambiente em que discursa. Também será importante trabalhar o seu discurso para que seja mais claro, assertivo e direto. Por fim, dê atenção à sua inteligência emocional e adapte-se ao público.
Se ainda não explorou o storytelling como ferramenta para as suas comunicações, este é o momento ideal. A arte de saber contar histórias tem o poder de conectar públicos pelo potencial de identificação, transformação e aprendizagem que traz aos interlocutores.
O storytelling pode ser muito relevante para conectar as equipas remotas, concretizar uma relação comercial à distância e aumentar o potencial persuasivo de qualquer comunicação.
Para alcançar todo o potencial de comunicação à distância, deve apostar-se na formação pessoal e das equipas. Confiar num parceiro de formação dedicado permite-lhe que haja uma clara identificação dos pontos fulcrais a trabalhar, potenciando a aprendizagem. Na Olisipo, trabalhamos precisamente no sentido de desenvolver essa formação à medida.
Através dessa identificação, é possível desenhar um plano de formação à medida das necessidades da equipa. Por um lado isto permite adereçar de forma eficaz as falhas a colmatar. Por outro, há uma melhor gestão de recursos de tempo, financeiros e humanos, uma vez que as formações propostas são as mais acertadas.
Com o investimento na formação das skills identificadas, as equipas evoluem e mostram melhores resultados, contribuindo para o crescimento da organização como um todo perante o mercado e clientes.
O Principio de Peter já não engana ninguém: cada vez menos as empresas promovem os seus quadros com base no bom trabalho anterior e cada vez mais procuram garantir que o promovido oferece o mínimo de garantia de sucesso no cargo para que está a ser escolhido.
Assim como é cada vez mais comum ver líderes em direcções que não são as suas áreas de formação ou competência. A competência não perdeu importância, mas outros valores estão a ganhar relevância no algoritmo de escolha de parceiros de liderança e responsabilidade.
O espírito de equipa é solidariedade em ação. Mas é também sede de aprendizagem, porque há sempre algo a aprender com cada elemento da equipa e algo a acrescentar com os nossos conhecimentos.
“Sozinhos, vamos rápido. Juntos, vamos longe” é uma máxima que orienta o trabalho há muito nas organizações mais bem sucedidas. E esta lição serve tanto para colaboradores como para chefias e team leaders, que devem organizar o trabalho e orientar a equipa sempre com uma visão de entre ajuda, ao mesmo nível, com abertura e postura transparente.
Devemos aproveitar todas as oportunidades para colaborar com quem precisa, transmitindo o que sabemos e expandindo esses mesmos conhecimentos. É uma tarefa fora da nossa equipa? Um projeto fora da zona de conforto? Um desafio em contra relógio? Então abraça-se com o entusiasmo de quem vê o mar pela primeira vez e segue-se sem receio.
Mostrar disponibilidade é muito importante para nos posicionarmos para outras responsabilidades. Ficarmo-nos pelas nossas funções não leva os outros a perceber que podemos ser a resposta em outros cargos, limitando a evolução e o aproveitar de outras oportunidades profissionais.
A formação contínua e a atitude humilde de quem admite não saber tudo mas vai à procura de respostas é outra característica muito valiosa na escolha de alguém para promover. Porque podemos não saber como vai conseguir responder aos novos desafios mas sabemos que quando confrontada com um desafio vai à procura de solução e de ajuda, vai aprender para conseguir responder e não apenas sacudir ou adiar resolver o problema.
Uma daquelas máximas óbvias da vida aplica-se muito bem quando estamos a falar da nossa carreira… se é verdade que o trabalho extra e duro não garante uma promoção é mais que garantido que não o fazer só pode levar à estagnação. Por isso trabalhar muito e bem é de longe a melhor estratégia para sermos reconhecidos, mesmo que nem sempre o sejamos e nem sempre a escolha do promovido seja justa.
O princípio de Peter diz-nos que um profissional será promovido até à sua incompetência, ou seja, até encontrar o seu calcanhar de Aquiles. E como se trabalha a partir daí? É aqui que precisamos de virar este dilema ao contrário: se na nossa área de conhecimento iremos, inevitavelmente, esbarrar com a nossa própria incompetência na matéria, então a estratégia passa por dar resposta a mais do que é nossa responsabilidade.
Sermos bons em mais do que uma coisa e assumirmos responsabilidades para além das nossas competências são, ao mesmo tempo, formas de assegurar à chefia que não somos um “Peter”, já que dominamos várias matérias e estamos disponíveis para resolver problemas e aprender. E assim também eles não estão a fazer uma escolha “cega” quando nos promovem, baseada simplesmente naquela que é a nossa capacidade/função atual.
É muito habitual a crítica aos “lambe-botas” e aos chefes que escolhem pessoas aparentemente incompetentes para funções de topo, mas há mais para além daquilo que é visível. A responsabilidade da escolha e a importância de uma boa delegação é uma preocupação enorme para um chefe que quer promover alguém na equipa.
Quando escolhemos a nossa equipa não o fazemos para ser simpáticos ou pagar favores, promover pela antiguidade ou outra qualquer razão, não nos ajuda na nossa tarefa, não nos ajuda a atingir mais resultados nem tão pouco nos descansa para nos podermos focar e dedicar a outros temas.
A promoção serve o principal objectivo de partilhar responsabilidade e nos rodearmos de quem nos ajude a chegar onde sozinhos não conseguimos. Promover alguém deverá então surgir da necessidade de ter outra cabeça a chefiar os assuntos que temos em mãos, a dar resposta às dificuldades e desafios que surgem, a acrescentar capacidade produtiva a nós mesmos.
Nesse sentido, sempre procurei incentivar e promover não aqueles que são bons nas suas funções mas aqueles que me garantem sucesso nas novas funções e mais que isso que se disponibilizam, de forma consistente, para ajudar os outros e me ajudar a mim.
Uma das principais características que procuro em alguém para ser promovido é a capacidade de aprender com o erro, ao invés de fugir dele e ignorar o potencial de aprendizagem que oferece. Alguém que agarra os problemas “pelos cornos” e que não se importa de errar ao tentar responder a um desafio. Mais que isso, alguém que está disposto a assumir a responsabilidade de resolver problemas causados por outros.
Eu preciso de alguém que esteja disponível para resolver qualquer problema e não apenas os que ele próprio causou. Essa é de longe, para mim, a característica mais importante das pessoas que escolho para a minha equipa: que se foquem nas respostas em vez de na análise das culpas.
A confiança é essencial na escolha de alguém para a nossa equipa. Nós precisamos de nos rodear de pessoas em quem confiamos, que não nos vão “cortar as pernas” ou boicotar para servir interesses pessoais em detrimento da equipa.
Por isso, a honestidade deve ser sempre premiada em detrimento dos “Yes man” que nos respondem sempre aquilo que queremos ouvir, em vez de nos porem em causa e nos ajudarem a tomar as decisões certas.
Ninguém gosta de ser contrariado, ouvir que fez algo mal ou que está a decidir algo errado. Mas muito pior é percebermos que o fizemos e quem estava ao nosso lado não nos avisou para tal, não nos disse a verdade – com receio de reprimendas ou simplesmente porque não tem essas competências fundamentais de questionar as coisas e liderar os outros.
Os chefes também precisam de crescer e de aprender, e só o fazem através dos ensinamentos dos outros. Sabe sempre bem ao nosso ego levar umas “palmadinhas nas costas”, mas para nos acompanhar para a vida e em momentos difíceis precisamos de alguém que nos diga de forma genuína o que pensa e o que estamos a fazer de errado.
Só através da sinceridade e crítica podemos crescer e ser melhores profissionais, sendo isto válido para qualquer profissional independentemente da sua posição hierárquica na empresa. Quem chefia deve procurar, por um lado valorizar competências para liderança e estar atento a potenciais por desenvolver e, por outro, estar disposto a aprender também com quem escolher para essa posição, aceitando e dando as boas vindas às críticas.
Honestidade, lealdade, disponibilidade e humildade são valores cada vez mais relevantes na escolha de alguém a promover, sobretudo se for alguém para trabalhar directamente connosco e com quem pretendemos partilhar responsabilidades, problemas e sucessos.
